Wat is mijn plekje in dit team?

Een betoog over de implementatie van psychologische veiligheid en vertrouwen in de (forensische) zorg zodat teams zich veilig zullen voelen om met elkaar te reflecteren en feedback te geven.

Door: Laura Goedee • Dienstverlenend Coördinator binnen de Forensisch Psychiatrische Afdeling van STEVIG

We zitten in de spreekkamer. Een nieuw teamlid en ik blikken terug op zijn eerste weken. Hij vertelt zoekende te zijn. Hardop vraagt hij zich af of hij zijn werkzaamheden goed doet. Als Dienstverlenend Coördinator heb ik een coachende rol. Dergelijke vragen worden daarom vaker aan mij gesteld. Ik kijk hem aan: “Wat maakt dat je deze vraag stelt?” Zijn blik verandert. Ik laat een stilte vallen en ontvang zijn kwetsbaarheid zonder oordeel.

Tekst gaat verder onder de foto:

Toen ik in ruim zeven jaar geleden begon bij STEVIG heb ik zo’n zelfde gesprek gevoerd. Ik als begeleider behandeling stelde een vergelijkbare vraag aan mijn toenmalige coördinator. “Doe ik het goed?”. Ik voelde mij onzeker en dat werd ontvangen zonder oordeel. Dat was prettig. Door die oordeelvrije houding kon ik mezelf zijn. Hierdoor voelde ik de ruimte om te mogen ontwikkelen als persoon en professional. Ik voelde me veilig. Nu sta ik in de rol als coördinator en wil ik mijn (nieuwe) collega’s eenzelfde gevoel van veiligheid geven als wat ik zelf steeds heb mogen ontvangen.

Dit betoog gaat over wat ‘psychologische veiligheid’ en ‘vertrouwen’ in de (forensische) zorg kan betekenen. Ik wil graag stilstaan bij wat deze fenomenen kunnen betekenen. Hoe ze eruit kunnen zien in de praktijk. Welke invloed ze kunnen hebben op elkaar. En hoe je ze kunt beïnvloeden.

Hoe veiligheid ervaren en omschreven wordt zal voor niemand hetzelfde zijn. In de literatuur wordt voor het ervaren van het gevoel van veiligheid de term ‘psychologische veiligheid’ gebruikt. Er is sprake van psychologische veiligheid in een team, als het team de overtuiging heeft dat het team een gevoelsmatige veilige omgeving is (Edmondson, 1999). In een veilig team voelt ieder zich gerespecteerd en geaccepteerd door elkaar (Heirbaut, 2016). Teamleden hebben een niet-oordelende houding ten opzichte van elkaars gedrag, waardoor gedachten en gevoelens veilig geuit kunnen worden (Remmerswaal, 2015). Psychologische veiligheid wordt ervaren in communicatie tussen collega’s en leidinggevenden en wordt beschouwd als een belangrijke factor dat bepaalt of teamleden zich durven te uiten (Sun et al., 2022).

Vertrouwen kent meerdere invalshoeken. Als eerste vertrouwelijkheid; wat betekent dat wat er in het team besproken wordt niet besproken wordt met leden buiten het team. Betrouwbaarheid gaat over het kunnen bouwen op wat er gezegd wordt. Empathie is een ander woord voor inlevingsvermogen en betekent dat je moeite zult doen om een ander te begrijpen. En tot slot zorgvuldigheid in het omgaan met macht en dat deze niet misbruikt wordt (Gibb, geciteerd in Remmerswaal, 2015). Deze verschillende invalshoeken zijn met elkaar verweven en dekken gezamenlijk de term ‘vertrouwen’.

Met mijn collega’s heb ik stil gestaan bij hun visie op psychologische veiligheid in relatie tot ons werkveld. Volgens hen is je veilig voelen bij je collega’s zo ontzettend belangrijk. Zij zeggen dat je zonder het gevoel van veiligheid en vertrouwen het moeilijk is om je kwetsbaar op te stellen. Dat is nodig om kritisch te reflecteren en je jezelf (en elkaar) de vraag te kunnen stellen ‘Waarom doe ik wat ik doe?’.

Als psychologische veiligheid en vertrouwen in de omgangsnormen en waarden van een team verweven zitten durven mensen te oefenen met nieuw gedrag (Remmerswaal, 2015). In deze omgeving durven mensen sociale risico’s te nemen zoals feedback vragen of geven, ideeën aandragen of misstanden te bespreken zonder angstig te zijn voor negatieve gevolgen (Heirbaut, 2016). Dat betekent dat in een psychologisch veilige omgeving mensen zich ook meer uit durven te spreken (Detert & Trevino, 2010). Daarnaast zorgt psychologische veiligheid ervoor dat teamleden beter leren van fouten (Edmondson, 1999).

Volgens Edmondson (1999) heeft het ervaren van psychologische veiligheid in een team een positief effect op teamleren. Zij zegt dat de mate waarin psychologische veiligheid ervaren wordt in een team, een voorspeller is voor de mate waarin teamleden kunnen leren binnen het team. Volgens Johnson en Johnson (2021) zegt de mate waarin teamleden leren binnen een team iets over de effectiviteit van de groep. Hoe meer teamleden elkaar vertrouwen, hoe effectiever zij samenwerken. De ontwikkeling van elkaar gaan leren vertrouwen naar een goed samenwerkend team, gebeurt op zowel individueel niveau als op groepsniveau. De individuen moeten zichzelf veilig voelen om de ander te kunnen vertrouwen. Deze processen hebben een wisselwerking en daardoor invloed op elkaar (Johnson & Johnson, 2021).

De kans is groot dat het in de praktijk zou worden ontkend, maar onuitgesproken gevoelens zorgen voor wantrouwen. Wantrouwen heeft een negatief effect op de ontwikkeling van een team (Remmerswaal, 2015). In de communicatie onderling is terug te zien of wantrouwen een overheersende emotie is of niet. Wanneer wantrouwen wel een overheersende emotie is zullen teamleden pogingen doen om gedrag van anderen te veranderen, er worden ongevraagde adviezen gegeven, praten over gevoel wordt vermeden, er worden beslissingen overgenomen van anderen, mensen hebben dubbele agenda’s en er zijn verschillen tussen wat er binnen de groep en buiten de groep besproken wordt. Dergelijk gedrag breekt de kracht van de groep af (Remmerswaal, 2015).

Het gevoel van wantrouwen ontwikkelt zich op verschillende manieren. Bijvoorbeeld wanneer iemand openhartig is en deze openhartigheid wordt afgewezen. Wantrouwen ontstaat ook wanneer kwetsbaarheid niet beantwoord wordt met kwetsbaarheid van een ander individu uit de groep. Of doordat iemand weigert zich kwetsbaar op te stellen in de groep (Johnson & Johnson , 2021).

Wantrouwen is een hardnekkig gevoel dat niet zomaar weggaat. Wanneer mijn vertrouwen één keer is beschaamd door iemand dan verwacht ik (onbewust) dat mijn vertrouwen in de toekomst nog een keer beschaamd wordt door deze persoon. Ondanks dat ik merk dat er pogingen gedaan worden om het weer goed te maken. In een team kan je het beste uit het gevoel van wantrouwen blijven, door aan de voorkant bewust na te denken hoe het proces van vertrouwen en wantrouwen positief te beïnvloeden is.

Herken je het moment dat je iets persoonlijks wilt vertellen aan een collega, maar dat je eerst de afweging maakt of datgene wat je wilt zeggen veilig is bij diegene?

Jezelf kwetsbaar op durven stellen, je mening uiten en ideeën delen zonder bang te zijn dat deze nadelige gevolgen heeft, is volgens Sun et al., (2022) het uitspreken van je ‘safety voice’ (Nederlands vertaalt: veiligheidsstem). De veiligheidsstem verschilt met de algemene stem van werknemers. De algemene stem is gericht op het beïnvloeden van organisatorische beslissingen en operationele praktijken. De veiligheidsstem is gericht op het verminderen van ongevallen op de werkvloer. In het artikel van Sun et al., (2022) worden hiermee veiligheidsongevallen en productieongevallen bedoelt.

De veiligheidsstem kan in mijn ogen worden vertaald naar iets wat wij, begeleiders, doen op de werkvloer. Namelijk; je kwetsbaar opstellen door te reflecteren. Wij reflecteren ook om veiligheidsongevallen en productieongevallen te voorkomen. Alleen onze ‘productie’ gaat over patiëntenzorg. Ik reflecteer met mijn collega’s om de zorg die ik bied aan mijn patiënten te verbeteren en om ‘ongevallen’ te voorkomen.

Jezelf durven uit te spreken zonder angst is een essentieel onderdeel van reflecteren. Reflecteren is volgens Geenen (2022) terugblikken op een ervaring waarbij je stilstaat bij de context waarin deze ervaring zich voordeed. Terugblikken wordt gedaan door je ‘doen, denken, voelen en willen’ te bespreken. Hierdoor word je bewust van je ervaring en krijgt deze meer betekenis, mogelijk vanuit een nieuw perspectief. Het nieuwe inzicht geeft je een nieuwe keuzemogelijk dat je in de toekomst mogelijk kan gebruiken.

Om het uiten van de veiligheidsstem van teamleden te bevorderen heb je een veilig klimaat nodig. Een afdeling heeft een veilig klimaat als alle leden van een team de perceptie hebben dat zij werken in een veilige werkomgeving. Het gedrag van teamleden en het veiligheidsklimaat is onlosmakelijk met elkaar verbonden (Sun et al., 2022). Want teamleden laten door hun gedrag aan elkaar zien of ze elkaar vertrouwen of niet.

In een veilig klimaat op de afdeling zien teamleden dat anderen collega’s veiligheid waarderen. Wanneer collega’s merken door elkaars gedrag dat veiligheid een belangrijke waarde is zullen zij zich veilig voelen in het team. Je zou kunnen zeggen dat een veilig klimaat het vertrekpunt is. En een veilig klimaat zorgt voor psychologische veiligheid. Zij hoeven zich door de aanwezigheid van psychologische veiligheid geen zorgen te maken dat het uiten van hun veiligheidsstem nadelige gevolgen zal hebben. Zij durven hun mening en zorgen veilig te uiten (Sun et al., 2022).

Teamidentiteit en het gevoel van vertrouwen en veiligheid in je teamleden zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Teamidentiteit kan zorgen voor een groter gevoel van psychologische veiligheid (Hogg, 1992, geciteerd in Heirbaut, 2016). Ditzelfde geldt ook andersom, het gevoel van psychologische veiligheid draagt bij aan teamidentiteit. Teamidentiteit ontstaat wanneer individuen zich identificeren met de normen, waarden en groepseigenschappen van het team. Zij hebben de overtuiging dat de groep centraal staat (Hogg, 1992, geciteerd in Heirbaut, 2016).

Bij een gebrek aan teamidentiteit vinden teamleden het moeilijk om een band met elkaar op te bouwen (Heirbaut, 2016). Daarbij wordt feedback niet geaccepteerd en ontbreekt er de mogelijkheid om een stabiele sfeer te creëren. Volgens Marmarosh & Van Horn (2010, geciteerd in Heirbaut, 2016) is teamidentiteit in een team nodig om psychologische veiligheid in een team te creëren. Psychologische veiligheid is nodig om je comfortabel te voelen in het bespreken van kwetsbaarheden met je teamleden.

Tekst gaat verder onder de foto:

Volgens Remmerswaal (2015) is psychologische veiligheid een basisvoorwaarde om feedback te kunnen geven en ontvangen in een team. Je geeft feedback aan een collega als je bespreekt wat er goed gaat in het handelen of wat er beter kan. Het blijkt dat positieve en gevoelsgerichte feedback bijdraagt aan effectief leren. Acceptatie, empathie, warmte en erkenning zijn andere vormen van ondersteunend gedrag en dragen ook bij aan effectief leren in teams. Acceptatie en vertrouwen zijn nodig om gedachten en gevoelens open te communiceren (Remmerswaal, 2015).

Wanneer gedachten en gevoelens open gecommuniceerd kunnen worden is het mogelijk om diepgaand met elkaar te kunnen reflecteren. Het doel van reflecteren is de professionele ontwikkeling van de professional te vergroten. Bij een goede reflectie kan er naast reflecties op het handelen van de professional ook stilgestaan worden bij de professional zelf. Bij reflectie rond persoonlijk handelen wordt er stil gestaan bij de professional als persoon in relatie tot het werk. Reflecteren heeft als doel om persoonlijke krachten uit te vergroten en beperkingen te overwinnen binnen het werkveld (Menger et al., 2016).

Wanneer reflecteren en feedback geven effectief verloopt in een team, draagt dat bij aan collectief leren. Collectief leren is het gezamenlijk leren in een team. (Wierdsma & Swieringa, 2017). Gezamenlijk leren is in mijn ogen nodig om te groeien als team en vergroot op zijn beurt weer het vertrouwen en gevoel van veiligheid van teamleden op elkaar. Psychologische veiligheid, vertrouwen en collectief leren hebben dus invloed en een wisselwerking op elkaar.

Het werken met forensische patiënten brengt verschillende uitdagingen met zich mee. Thema’s als fysieke en verbale agressie, afstand en nabijheid, tegenoverdracht, (eigen) grenzen bewaken en heldere communicatie komen dagelijks aan bod. Daarnaast vraagt de forensische doelgroep een specifieke vorm van begeleiding. Begeleiders moeten zich bewust zijn van het eigen handelen om de veiligheid van de patiënt, zichzelf én collega’s te waarborgen. Dat bewustzijn vraagt een hoge mate van zelfinzicht en zelfsturing van de professional. Al deze thema’s kunnen leervragen oproepen (Pellegrom, 2010). Leervragen kunnen besproken en beantwoord worden middels reflectie en feedback.

Het is belangrijk om met je collega’s stil te staan bij deze thema’s. Wij als zorgprofessionals zijn onze eigen tool. Wij zijn een bron van kennis en onze kennis heeft invloed op hoe wij doelmatig handelen. Professionele reflectie draagt bij aan het vergroten van onze kennis en de effectiviteit van ons doelmatige handelen. Daarbij draagt professionele reflectie bij aan kennis van het gehele vakgebied (Menger et al., 2016).

Wat ik hiermee wil zeggen is dat ik ervoor pleit dat reflecteren in de setting van de forensische psychiatrie constructief moet verlopen om onszelf, het team en het vakgebied van de forensische psychiatrie te ontwikkelen. Om goed te kunnen reflecteren moeten we ons veilig voelen bij onze teamleden. Dan kunnen we ons veilig uiten en kunnen we leren van onszelf en elkaar.

Wat je zaait, zul je oogsten. Dat werkt met vertrouwen en psychologische veiligheid hetzelfde. Als je als coördinator vertrouwen verwacht van je team, dan zul je dat uit moeten stralen. Vertrouwen roept vertrouwen op.

Maar hoe doe je dat eigenlijk? Volgens Remmerswaal (2015) zijn daar verschillende interventies voor mogelijk. In dit artikel haal ik er een paar aan die in mijn ogen het meest van invloed zijn en makkelijk uitvoerbaar:

• Transparant zijn, jezelf open en kwetsbaar opstellen
• Inhoudelijke deskundigheid delen
• Aansluiten op het niveau van de groep en individu in gesprekken
• Toegeven wanneer je iets niet weet
• Ruimte maken om gevoelens te bespreken en blijven toetsen hoe groepsleden zich voelen
• Beschermingsinterventies toepassen (zoals een bekritiseerd groepslid in bescherming nemen)
• Respecteren en bewaken van grenzen
• Rollen van groepsleden ter sprake brengen
• Weerstand en kritiek serieus nemen
• Stimuleren dat groepsleden rechtstreeks op elkaar reageren
• Erkenning geven en waardering uitspreken
• Een goede dosis humor en relativering toepassen

Zo probeer ik, zoals ik vertelde in de intro van dit artikel, een oordeelvrije houding te hebben ten opzichte van wat mijn collega aan mij vertelt. Ik hoop hiermee hem een veilig gevoel te geven wat hem uitnodigt om kwetsbaar te blijven. Aan de andere kant hoop ik hiermee te bereiken dat mijn kwetsbaarheid op dezelfde manier ontvangen zal worden. Want ook ik heb dat nodig om mij veilig te voelen in mijn team.

Terugkomend op mijn vraag: ‘hoe ziet psychologisch veiligheid eruit in de praktijk?’, kunnen we zeggen dat je kan zien in communicatie en gedrag of mensen zich veilig voelen of niet. Wanneer je ziet dat collega’s zich kwetsbaar op durven te stellen, zal dat betekenen dat zij zich psychologisch veilig voelen. Hierdoor kunnen zij zich lerend opstellen waardoor ze kunnen reflecteren en feedback kunnen geven op een constructieve manier. Met als resultaat; een team dat zich identificeert met elkaar, dat blij is met elkaar samen te werken en merkt dat ze met elkaar groeien.

Je veilig en vertrouwd voelen op je werkplek staat bij STEVIG hoog in het vaandel, blijkt uit mijn eigen ervaringen in de praktijk. Daarentegen lijkt het proces van je plekje vinden in je team vooralsnog een proces te zijn dat onbewust plaatsvindt. Daar is op zich niks mis mee. Toch denk ik dat de organisatie meer kan focussen op dit onderwerp, want meer focus is meer beïnvloeding. En hierdoor wordt de ontwikkeling van gevoelens van wantrouwen voorkomen.

Meer focus begint bij bewustwording over wat psychologische veiligheid voor jou betekent. Ik zou degene die dit artikel leest dan ook uit willen nodigen om bij zichzelf na te gaan wat psychologische veiligheid voor hem of haar betekent. Om vervolgens na te gaan denken over waar de eigen invloed ligt in het team. Hoe ga jij om met psychologische veiligheid in jouw team? Op welke manier heb je daar (onbewust) invloed op? Kun je daar dingen in verbeteren of uitvergroten? Verandering begint bij jezelf en wanneer daar bewustwording in gecreëerd is kan je met elkaar in dialoog om gezamenlijk een visie te vormen en de invloed te vergroten. Nodig je teamleden uit te reflecteren en stel jezelf kwetsbaar op. Want vertrouwen roept vertrouwen op.

Dit artikel is bedoeld om bewustwording te creëren over onze individuele invloed met betrekking tot het vergroten van psychologische veiligheid en vertrouwen op de werkvloer. Zodat werknemers zich opener durven te uiten en hierdoor lerend kunnen opstellen.